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推动企业不断前进的“新基建”:德拓的组织能

作者:徐笛子     来源:站内原创     2020/10/21 14:41:35    

写在前面的话
从11年起步至今,德拓经历了九年的长足发展,2020年,疫情爆发,各行业都面临着前所未有的挑战,不确定性变得更大,如何在充满危机的环境中生存、成长?与其预测未来,不如做好准备。今天,支撑体系副总裁徐笛子徐总与大家分享德拓的组织能力成长路径规划,如何推动企业增长、实现持续成功。
 

经历2020年,我们对这个时代的感受更深化了一步,那就是VUCA(易变的、不确定的、复杂的和模糊的)已不足以描述当下的时代格局,更残酷的是,生存和成长中时刻充满着危机,无法避免的黑天鹅随时可以从天而降。

 

以塔勒布《反脆弱》所描述的趋势原理来说,脆弱是因为波动和不确定而承受损失,反脆弱则是让自己避免这些损失,甚至因此获益。我们需要以反脆弱的方式建立各种事物。而如何才能让我们“反脆弱”,重要的是,没有必要去预测未来会发生什么事,与其预测未来,不如做好准备

德拓的持续成功公式
德拓时刻面向产业发展和行业竞争,审视自身所处的经营环境,进行深入思考和分析研究。公司确定了核心客户群体,并基于核心客群的深度需求,打造和提供基于核心能力的顾客价值主张和解决方案。公司提出的T型发展战略,清晰地诠释了德拓当前经营和发展的方向与路径。

同时,公司也确定了面向成长的长期主义公司战略,那就是:坚守客户价值,坚持增长导向,分步实践,持续革新

为达成公司的持续成功,我们定义了德拓的持续成功公式:


成功 = 清晰战略 x 组织能力(员工能力+员工思维+组织中台)


德拓需要组织能力的持续建设、打造和调整,以匹配公司不同前进阶段战略的成功执行。战略和组织能力在企业持续成功中同等重要,但在企业实际发展中,组织能力起到更为关键的作用。组织能力的薄弱往往成为遏制企业发展的主要瓶颈。

组织能力
组织能力是一个公司能够在市场上立足和拓展,保持盈利并长期成长的立足点,是公司安身立命的根本。过去公司得以生存和发展的组织能力,一方面需要巩固和传承,一方面也需要根据战略而不断重塑和新生。

德拓的核心组织能力维度包括:
01. 保持在数据智能技术领域领先的不断创新和迭代更新的能力;
02. 以客户为导向提供优质产品、技术和服务,具备不断拓展客户和渠道,维系客户亲密度,与客户共成长的管理能力;
03. 能够提供技术与产品的快速交付,同时还兼具成本优势、高质量、高性价比的能力等。
 


创新迭代、客户导向、快速高质,是我们当前所需组织能力的若干关键词,也紧密围绕着德拓在当下阶段的战略内核。
 

01 员工能力
 

员工能力,是支撑组织能力的第一个支柱,其实就是组织能力在业务单元甚至岗位上的具体分解。系统地建立和强化员工能力,包括能力的厘定、审核、提升,将帮助公司有系统的规划人才,指导和协调人力资源工作重点。

 

员工能力模型,可分解为胜任工作、实现公司战略目标所需要的知识、技能、素质。从能力审核和提升角度来说,包括专业能力(与员工从事的具体职能和工作相关的知识与技能,将直接影响其是否能完成岗位工作要求)和核心员工能力(围绕公司战略和文化,影响到组织能力的相关行为和素质)等完整的两个部分。

我们将建设和完善任职资格制度来对应建构和落地员工能力模型。除了“专业能力”所涵盖的知识和技能等比较显性的特征之外,还需要更关心和关注“核心员工能力”所代表的胜任力和素质等特征比较内隐的人才标准。公司管理者和人力资源部门会投入精力来定义和梳理这些要求,通过定义和开发一系列的行为标准,来帮助好的素质的判定,对员工素质加以培育和改善。我们已在研发体系开始先行开发、先行先试,期望尽快取得好的成功经验予以全面推广。

做好新员工、新干部的辅导工作。德拓近年发展迅速,最近每季度都有近百名左右的新同事加盟。这要求我们做好多方面的努力和改进,包括制定科学的季度招募计划,改善面试流程和实现面试的精准高效,为入职员工提供信息资源礼包、及时培训、百日辅导规划等,加速员工的快速融入和发挥,提升雇主品牌效应。对于德拓年轻的新干部提拔晋升,高管层将给予更用心的关注,参与晋升答辩和指导,在领导力提升规划上定期交流,并提出阶段性的指导要求和PDCA模式的辅导。

我们的员工大多是年轻人,每年还有比例不低的PureD加入德拓的年轻生力军。在建立覆盖全岗位的培训及自主学习体系之外,我们鼓励一线员工在实践中成长,勇于接受挑战、尝试创新并更新迭代。面向管理者领导力多维度提升的德拓大学,还将持续加大力度,不断优化改进课程实践相结合的完整体系

 

 


02 员工思维
 

打造组织能力,实现战略目标,不仅需要员工具备胜任能力,还必须有着组织希望个体去一起努力的方向去奋斗的意愿,它影响着我们每天大大小小的决策和做事方式。员工思维模式是组织能力建设的第二大支柱,是公司竞争力的重要来源,是竞争者难以模仿超越的软实力

 

竖立绩效导向思维。任何工作都要产生有价值可衡量的绩效。加强全面和科学的绩效考核,并根据考核结果给予相应的奖惩,是推动员工改变意愿和行为的最直接有效工具。我们针对员工的工作绩效部分,根据部门、月计划、周会布置的任务完成情况进行考评,明确从目标完成度、 工作价值、 完成效率、完成质量等4个维度来衡量;同时,也将公司倡导的若干素质行为规范列入绩效考核之中。公司管理层希望每位员工都清楚自身岗位的绩效考核标准,也包括管理者自身。

 

以绩效为导向的员工思维强化和绩效评估,可以让员工清楚了解公司对自己工作的期望,拥有自我效率检视的标准,又最终确保每位员工能对公司目标有所贡献。当然,在绩效考核及激励机制上我们也在朝着灵活的方向开启变革,包括具备市场基本竞争力的固薪来保障员工最基本安全感和幸福感,结合绩效考核和总体经营状况而决定的绩效和奖金的浮动薪,调动员工积极性和有效激励员工贡献。



一个基业长青的组织,一定有着独特鲜明和富有感染力的使命、愿景和价值理念,让组织成员们的奋斗充满意义感,即使在基础比较薄弱甚至面对危机和前途不明朗的时候,依然能够充满希望,坚定前行。

德拓的使命、愿景、价值观,也是在公司核心战略明确的基础上总结出来的。我们相信德拓“让数据更具价值”的使命和我们为之工作的巨大意义;我们倡导以“诚信正直、向善利他、创新驱动、客户导向、协同共生”的企业价值观指导和检视我们的行动;公司清晰的战略定义和组织能力匹配建设所带来的执行力,让我们相信我们能够成为“数据创新领导者”。

我们将在员工思维能力建设中加强推动价值观的组织灌导,也会在绩效评估中落实价值观的行为考核。期待每一位员工,特别是中高层管理者,能够以身作则、相互影响,管理者和员工相互尊重,作为平等的事业伙伴,各司其职、共赢战果,最终实现彼此的共同成就。

以“强劲增长、相互成就、德拓家园”为理念的幸福文化的深入和组织个体的幸福激活,是德拓提升组织能力的重要环节。我们正着手扩大幸福工作团队,在交付、研发、营销等各个团队组织中进行沟通和深入,不断发现阻碍幸福体验的各类问题并推动公司管理改进予以解决,加速完善和落实公司长效幸福指南。

为增强员工对公司的归属与认同感,提高员工的积极性、创造性,实现为以奋斗者为本、与员工共发展的长期激励,公司也将在不同的阶段适时制定员工期权激励计划,以推动公司持续增长和战略达成,在提升公司价值的同时为员工带来增值利益。

03 组织中台
 

德拓打造组织能力的第三个支柱—组织中台的建设也非常重要。中台能力关注提供关键的管理资源和制度支撑,让前台单元更能快速高效的响应客户需要和充分施展才能。这其中包括:

01. 为解决主要问题而设计权责的分配和整合,不断优化组织结构;

02. 破除组织内外人员在工作方法、资源、想法和信息上无法顺畅整合的隔阂与障碍,打造无边界组织;

03. 优化一系列制度和流程,保障跨部门间高效高质完成合作任务等等。

目前,作为利润中心的前台单元,分散而灵活。他们全面与客户交互,对公司内外部资源的有效组织能力和跨部门高效协作能力提出了更高的要求,从而在诸如分工、协同和授权上,我们需要做出新的的认知和变革。

中台能力建设致力于打造无边界组织。针对某一特定的重要流程端到端整合,或者针对关键资源和商机,实现信息的覆盖和透明,为员工提供及时有用的信息,让员工能够做出对的决策和采取对的行动。各事业单元、职能部门之间在关键资源上发挥协同综效,将强化组织能力的提升。具体例如:
 

01. 公司通过系列经营会议,充分沟通并实现诸如预算编制、经营决策、重点关注、新机会和新发现等信息透明;

02. 持续增强内部ITBasic、DataTalk的开发和打造,提升数字化驱动支持业务的能力;

03. 增设行业研究分析师角色,为公司营销战略和行动输出智库分析和决策支持,为组织提供全新的战术装备;

04. 加大各层次战略合作、数据智能研究院和各类外部联合实验室的建设力度,拓展协同共生生态。

 

 

组织中台提供高效的配置资源和政策,协同后台打造强大的资源能力,并推动资源服务于业务,为业务提供强大的动力。在此基础上,围绕着支持企业战略的实施,建立和推行一线工作小组的自我管理,加大向一线的工作授权,便于一线的职责履行。结合权责与激励等机制优化,充分调动和发挥各层级管理者和员工的工作积极性和工作效率,从而高效地做出更大的贡献。

 

同时,任何一个部门,都需要以对外经营和服务的方式方法来思考和改进对内管理。我们将推动每个部门都重新定义具备实际成果价值和意义的KPI,以期减少组织成本的消耗。


德拓组织中台建设的终极目标是塑造水样组织一般的柔性。既能够为了目标迅速协同,形成合力,又能各部分独立,灵活作战;既能对外吸收连接和聚集拓展平台和生态,又能内部创新孵化裂变新的有效作战单元,确保公司能够轻快地连接广泛的内外部资源,帮助公司更有效地服务客户,赢得商业竞争的胜利。

公司组织能力的成长路径和推动建设并不是一成不变的,当组织确定了当下战略或发生了战略变革时,组织能力将需要及时开展新的评估,以匹配公司战略执行。

德拓的公司战略是清晰的,公司的组织能力的建设成长框架和路径也是清晰的。围绕着核心组织能力要素的三大支柱--员工能力、员工思维及组织中台的打造和提升,也需要保持协同并敏捷迭代。

我们相信组织能力的巨大力量,是推动德拓不断前进和占领新制高点的“新基建”。让我们一起努力!